第一百六十四章 “霧靈會議”-2

　　剛才每個人發言，都是談問題，

　　這樣一圈下來，

　　在座這些高管的心情，

　　也都隨著每個人的陸續發言，而逐漸變得沉重起來…

　　平時他們都覺得，公司一切都的挺好的。

　　現在這么一反思，一總結，

　　大家才突然發現，

　　原來公司里，竟然存在著這么多的問題！

　　而且不光是自己部門里，所感覺到的一些小問題，

　　而是幾乎涉及到公司的反方面面…，有一些，甚至是觸目驚心的大問題。

　　所以到最后，

　　大會議室中的氣氛，已經變得低沉肅穆，甚至有些冰點般的凝固…

　　這個時候，隋波卻又含笑鼓掌，

　　對大家反思和總結的問題，以及積極面對的態度，給予了表揚和鼓勵，

　　大家本來變的低沉的心情，被他這么一說，又稍微緩和恢復了過來，臉上也漸漸露出了笑容。

　　是啊，我們既然現在發現了問題，

　　有老大在，大家一起想辦法解決問題就好了，有什么大不了的！

　　所以，不得不說，

　　隋波現在對于調動情緒，操控人心的手段上，

　　還真是有了很大的進步。

　　就這么一抑一揚的過程中，

　　已經把這些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。

　　接下來，他也好讓這些高管們，

　　更容易接受他的一系列決策和布置…

　　接下來兩天的時間里，

　　由隋波主導，大家開始集體討論，一個問題一個問題的過，

　　為什么會出現這樣的問題？

　　原因是什么？本質是什么？

　　錯在了哪里？怎么解決？怎么改變？

　　接下來怎么辦？…

　　比如，對引發了這次閉門會議的“貪腐”問題，

　　隋波就說：

　　貪腐，表面上看是員工的經濟問題，

　　表現出的公司問題，似乎是財務管理問題，采銷流程、管理問題。

　　但本質上，

　　還是“誠信”問題，是價值觀和文化沒有落地的問題。

　　是一個公司的“道德”和“底線”問題！

　　所以，想要解決這個問題，

　　就要從上述所有層面，來綜合解決。

　　財務風控和資金管理流程，必須要進一步完善，要加強審計力度！

　　采銷流程要更加嚴密，

　　要有監控，有審核，所有的采購訂單，價格，都必須要有廠商的確認公函；

　　要在后臺系統，通過技術手段，進一步完善這些流程，

　　從合同錄入、到系統結算，審批流程，都可以通過后臺來進行管理。

　　另外，要成立專門的內控監督部門，進行內部反腐，

　　對一些高風險部門定期做培訓，防微杜漸。

　　但是，

　　完善流程、建立監督機制，這些都是皮肉，治標不治本…

　　“貪腐”問題真正的本質，

　　還是在于價值觀和企業文化的管理不到位！

　　甚至可以說，

　　還有很多公司里出現的其他問題…

　　像人事部門剛才提到的，

　　新加入公司的員工，以及通過收購進入公司新員工，

　　對于公司的KPI考核制度，對公司經常調崗和變化的不適應等等問題，

　　宋健提到的，

　　現在的業務匯報流程，部門協作流程，都出現了冗長、遲緩、拖延的問題。

　　周楓提到的，

　　現在百度有些員工，

　　對在搜索中屏蔽一些關鍵詞（如涉及情色、政治等敏感詞）的不理解，認為這會影響到搜索結果的公正性和用戶的知情權…

　　同時，為了提高業績，百度在對客戶的創意審核方面，也有些流于形式。

　　左清泉提到的，

　　易付寶在用戶體驗方面，還有很多問題。

　　之前易付寶因為過于注重交易的安全性和信用度，

　　在用戶注冊、使用過程中，程序非常繁瑣，同時沒有明確的引導功能，在客服方面，也沒有完善的話術和培訓。

　　導致很多用戶都有意見…

　　等等這些問題，

　　隋波認為，

　　歸根結底，都在于員工對價值觀的理解和貫徹沒有到位！

　　易趣這兩年的太快了，

　　從1000人到2000人，到3000人，現在已經5000多人了！

　　企業到一定規模，

　　一定會出現各種各樣的問題，這是在所難免的，

　　但是，越是在這種時候，

　　越需要把公司的價值觀和文化，擺放到最重要的位置！

　　隋波說：

　　易趣公司最核心的資產，就是我們的價值觀體系和文化。

　　我們要用文化去管理，用價值觀去影響人才，用制度去指揮人才。

　　價值觀是一個潛移默化的過程，

　　光是靠培訓，靠講是沒用的，

　　要靠每一個管理者的身體力行，來慢慢引導員工，

　　也要靠制度、規章、考核等硬性要求，來約束員工！

　　因為就算是隋波，

　　也無法保證每一個員工都從內心里認同價值觀…

　　隋波說，

　　現在公司的KPI考核，雖然有價值觀考核的系數，但是并沒有一個明確的劃分標準，

　　還是有些刻板和僵化，流于形式。

　　他明確的提出，要把人才分為三類：

　　業績突出，但不符合價值觀的人，是“野狗”型人才，

　　這種人能做出很好的業績，但不遵守原則，忠誠度低，對團隊破壞大，必須堅決淘汰。

　　另一種人符合公司價值觀，但業績不好，是“小白兔”。

　　這種員工人畜無害，可惜能力太弱，會拖累公司前進的步伐，對其他員工也不公平，如果不能通過轉崗方式找到合適的位置，也只能淘汰。

　　易趣需要的，是業績好，也符合價值觀的員工，“獵犬”型人才！

　　所以，人事部門要招“獵犬”、驅“白兔”、殺“野狗”。

　　只有這樣，才能保證易趣公司上下一心，

　　懷著同樣的理想，向著同一個目標，勇往直前！

　　此外，

　　隋波還對公司價值觀，“易趣七德”，進一步進行了闡述。

　　并根據現在公司的情況和變化，對價值觀進行了一定的調整。

　　用戶第一，激情、擁抱變化、創新，這四條沒有變化。

　　修改和調整了簡單、可信、團結三條。

　　在隋波看來，

　　隨著易趣到今天，一家超過5000人的大型公司，

　　“簡單”這樣的價值觀，已經很難被清晰的感知…

　　隋波將“簡單”和“團結”這兩條價值觀，整合在一起，

　　調整為“團隊合作”！

　　所謂團隊合作，就是要強調團隊和合作這兩個詞，

　　團隊內要簡單，團隊外合作時要團結，彼此共享同擔。

　　這是易趣公司，新的江湖游戲規則…

　　他還把“可信”，改為了“誠信”！

　　理由也非常充分，

　　以前的“可信”，是易趣團隊內部團隊之間相處的方式，

　　但現在易趣成長到今天，

　　作為一家具備了很大社會影響力的公司，就必須要有社會責任感。

　　從B2C業務“貪腐”的案例中，就可以看到“誠信”缺失的惡果。

　　用隋波的話說，

　　“誠信”就是易趣公司的一條紅線。

　　隨后，他增加了一個新的價值觀，

　　“開放”。

　　隋波認為，互聯網精神就在于開放、協作、平等、分享。

　　易趣作為國內的互聯網領先公司，應該有責任去弘揚這種精神。

　　同時，他也希望所有的易趣人，

　　都能夠有開放的心態，去學習，去合作，去創新。

　　這樣，新的“易趣七德”就變成了：

　　用戶第一、擁抱變化、團隊合作、誠信、激情、創新、開放。

　　除了價值觀外，隋波強調的另一個問題，

　　就是社會責任感的問題。

　　在對黃海提到的，淘寶上現在出現一些商家銷售“假貨”的問題，

　　隋波就說，

　　這個問題表面看起來，

　　淘寶網只是作為交易中介平臺，既不“制假”，也不“賣假”，好像和我們沒什么關系。

　　但用戶不會這么想，社會和媒體也不會這么想！

　　大家是因為信任“淘寶”這個品牌，才來這里網購商品的。

　　所以，這個責任，淘寶和易趣必須要去承擔！

　　易趣作為一家有社會責任感的互聯網公司，

　　一家致力于讓世界更美好，讓交易更公平的電子商務平臺，

　　不能僅僅從交易量的指標來看，

　　更要從建立整個電子商務的商業基礎環境，鼓勵創新，幫助中小企業，幫助中國經濟的高度來看…

　　所以，對于“假貨”問題，淘寶必須堅決處理。

　　淘寶要建立平臺治理部，通過技術手段、通過建立信用體系來打假，

　　要主動把那些銷售假貨的商家下架。

　　要和推薦那些有誠信、有創新，擁有自主知識產權的商家，讓他們成功。

　　另外，對于陳永紅談到，

　　易趣現在，開始出現的一些“大公司病”和“官僚主義作風”。

　　主要表現在四個方面：

　　一是，好大喜功捂蓋子，

　　一點小成績就發郵件，各種領導全部一遍，感謝一邊。只講好的，不講壞的。

　　二是，隨波逐流不進步，

　　遇事得過且過，不思進取，這個問題上，很多中層表現的更明顯，

　　反而很多員工都是為了夢想加入，因此受到很大的影響…

　　三是，老虎屁股摸不得，

　　現在公司有的人做出了一些成績，有功勞，有苦勞，就開始驕傲自大，聽不得別人的意見和建議，態度傲慢。

　　四是，畏首畏尾不擔當，

　　其實很多員工也發現了公司工作和管理中存在的一些問題，但存在著顧慮，有心理負擔，不敢說，怕說了不妥當，影響不好…

　　她說的有趣，但反應出的問題，卻令在座所有人深思。

　　隋波也非常重視，

　　對此，他說，

　　這就是公司的文化管理問題！

　　除了要加強對公司價值觀的培訓之外，

　　還需要我們每個高層管理人員，以身作則！

　　不僅自己要做到，

　　在遇到下面員工有這種問題時，也要第一時間指出來，

　　批評是一方面，最重要的是要讓所有員工都感受到什么是對的，是公司提倡的！

　　最后，

　　隋波對這些高管們，提出了更高的要求：

　　第一，眼光。

　　隋波希望在座的所有人，不要光是關注自己部門的業務，

　　要懂得抬頭看路，要去看別人看不到的機會。

　　不管是否能看清未來的方向，至少也要自己經常去思考。

　　第二，胸懷。

　　他們現在都是管理著數百人甚至上千人，身上肩負的責任更大，

　　這個時候，要有寬廣的胸懷，

　　不要怕問題、不要怕責難，要忍受寂寞，要有開放的心態，能夠傾心下面的意見，善于換位思考。

　　隋波笑稱：“每一個偉大的領導者，胸懷都是被委屈撐大的！”

　　第三，用人。

　　易趣想要不斷壯大，人才是關鍵，

　　而人才并不僅僅是人力資源部門的事，每一個公司管理層，都要有用人的能力。

　　要找對人，知人善用，用人所長，

　　更要在用人的過程中，培養人才，鼓勵青出于藍勝于藍。

　　第四，創業精神。

　　易趣到今天，之所以會出現這么多問題，

　　就是因為公司大了，原本易趣最引以為傲的創業精神，變得稀薄了。

　　尤其是在座的高管。

　　在公司到5000多人的時候，怎么繼續保持創業精神？、

　　他希望，在座的每一個人，

　　都能夠真正把自己當成一個創業團隊的領導，一個小的CEO。

　　如果，每個團隊都把自己當成一個真正的創業團隊，骨干和核心員工能夠把自己真正的當成一個創業者，

　　那么，易趣就擁有了無盡的創造力和活力。

　　最后，隋波非常感慨的道：

　　“企業就像是一個人，它也有生老病死。

　　企業遇到問題，就是生了病，

　　有一些問題是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；

　　有一些問題，你不治就是癌癥，越搞越大，最后整個企業都會完蛋！

　　在我看來，

　　什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。

　　管理人最好的模式，就是通過文化去管理，

　　文化怎么落地，就是制度和模式要去解決的。

　　我一直說，我們易趣和其他互聯網公司比，

　　人員的素質、技術實力、其實都差不多，甚至很多公司，比我們還強一點，

　　那么，為什么易趣現在能夠取得一些領先的優勢呢？

　　我想主要是因為，

　　我們從一開始就明確了我們的使命、愿景、價值觀，

　　同時，也是因為易趣一直都在成長，比其他公司更快的成長！

　　一個人想成功，

　　必須具備四個因素：

　　學習能力、反思自己的能力、改變自己的能力、堅持。

　　如果熱愛你的行業、你的公司、你的產品，你就要不斷的去學習，以開放的心態去學習；

　　要反思自己，不是反思別人，不是反思你的員工，而是反思自己的問題；

　　改變也先從自己開始，只有你改變了，你的組織才能改變；

　　然后，要始終不懈的去堅持，長時間的堅持…

　　而如果，

　　大家都能不斷學習，不斷反思，勇于擔當，勇于改變，始終堅持，

　　那我相信，易趣公司也一定會戰無不勝！

　　三天的高管閉門會議，

　　既是一次對易趣公司全方位的體檢，又是一次集體頭腦風暴，

　　更是一次吹響了易趣“二次創業”號角，重新出發的起點…

　　在會議中，

　　隋波提出了新的“易趣七德”，

　　并要求展開，全公司在價值觀方面的學習和整風運動；

　　提出了“二次創業”的精神，對管理層提出了更高的要求；

　　建立了集團內控監督部門，修改了KPI考核制度，

　　更明確的提出了對“野狗”、“小白兔”必須堅決淘汰的態度…

　　這些，都讓大家感覺到，

　　隋波這次，真的是要對公司進行一次大的整頓了！