第034章:黎川的管理學
喬弘文環顧會議室與會者們，然后笑道：“的確，比如說我們這一代人，要是我年輕的時候，我的領導告訴我考慮要升我當主管、當經理了，我肯定會激動的幾天幾夜睡不著覺。”
說著，喬弘文無奈的一攤手：“但九零后難管更不吃這一套啊，九五后就更別說了，不爽了直接懟你一句愛管管老子不干了，或者老娘要辭職誰還不是個寶寶，而一個團隊肯定得有管理，而未來的時代屬于這個群體，難管也得管啊。”
接著黎川點點頭的說道：“以前的公司人事管理那套，無非是升職、加薪、創業公司給股權、給期權，這一套管上一輩的人屢試不爽，但是這一套對我們這一輩幾乎沒什么卵用，根本不吃這一套。當然了，這一套肯定也是不能少的，而且得越來越細節化，不然還不得造反啦？”
在一陣哄笑之后，黎川對著李耀等眾人說道：“時代在變化，制度也得順應時代的變化，我們這一代跟上一代乃至上上一代最大的不同就是價值觀，要想管理好這個群體，首先得明白這個群體的價值觀，我們可以從細節去著手。”
“就比如說大家包括我在內，都是玩游戲長大的一代人，人生對于我們這一代人，形象的來說是一個更大的、更多升級打怪的游戲，在公司不再是干一份純粹的討生活的工作，所以我們華盛單單是做大做強是絕對不夠的，我們得讓華盛變得對員工們而言更好玩、有趣。”
“我們華盛也包括很多大公司已經給了員工很好的待遇了，華盛更是沒的說，我們公司現在暫時沒有人跳槽辭職的，但是我們通過數據看其他的公司員工，他們的離職率還是很高。原因是什么？”
說到這里，黎川的目光重點落在了管理華盛HR部門的李耀，而后道：“那些公司的人力資源團隊，他們根本不了解現在員工們只是看到了工作，而沒有看到屬于自己的未來。”
“那又該怎么做？對待我們這一代九零后為主的員工群體，只能施加以影響力而非刻板的管理，領袖就是這樣的特征，因此面對九零后員工，更多的是要釋放領袖的魅力。他會不會接受你的影響力，這就取決于能否在價值觀和使命上形成認同感，這才是最重要的東西。”
說著，黎川便看向了所有人，補充道：“就拿我們華盛來說，就拿大家來說，公司還連影子都沒有的時候，大家為什么會來華盛呢？我認為更多的是因為價值認同，未來認同，大家伙來華盛是被公司的理念和價值觀所吸引，待遇再高，必不可少，但我堅信也是次要的。否則，沒有這種認同，公司不會留，他也不會待，都是相互的。”
“這是內在需求，自然，也有外在需求。”
此時此刻，漸入佳境的黎川說的朗朗上口，但一旁聽著的喬弘文內心觸動很大，他原以為黎川在人力資源管理上肯定不突出，畢竟是技術大拿，玩高科技的理工男出生，加上不愛管事肯定在這領域的造詣不高。
但是現在發現大錯特錯了，不愛管事不代表不會管事，恰恰相反，管事的最高境界便是無為而治，但想要做到這一點，必須得有個前提，知人而善用，用人而不疑。
顯然，黎川對于九零后群體這個時代主角了解的很透徹，也不意外，畢竟自身就是來自于九零后群體的。
黎川喝了口水潤潤嗓子，然后說道：“所謂外在需求最有效的辦法就是兩個字——特權！特權激勵的核心在于三種方式：貨幣、特權、認可。光是有錢只能激勵八零后，有錢，再加上認可，就能激勵有內在動力足的九零后，而對于大部分缺乏內在動力的九五后，特權激勵就是最有效的方式。”
“我認為最有效的激勵方式有兩種。”黎川簡要的說道：“第一種，盡可能的給予員工自由的工作時間，例如發放無理由請假卡…”
此時，與會中的李耀已經將黎川的話條理清晰的記錄下來，他的腦子轉的快，已然明白黎川說的這些肯定會用在華盛科技的人事管理和待遇制度上，因為公司馬上就要進行擴招，自然也要給應聘者公開華盛的一系列待遇。
“…我們這一代熱愛社交，所以大家基本都是交友廣泛，適度靈活的工作可以讓他們能夠更加自由地調配工作與生活時間，對工作的埋怨也會大大減少。”
黎川在講述的時候，也看到了在座的眾人，不少人聽到無理由請假卡都是眼前一亮，他們自己都不知道，在不知不覺中逐漸的接受著黎川的影響力，這不是洗腦，而是因為認同。
“第二種，就是對員工的關懷落到具體的事情上，為員工提供更好的工作環境，因為我們這一代人是不會為了生計而勉強自己的，我們更加看中工作時候的幸福感和工作環境，我看了一些數據，絕大多數人因此而辭職，更夸張的是，有些因為上廁所體驗差、Wi-Fi差、飯難吃、空調冷熱難調等等這些讓領導們不可思議的奇葩原因都會成為他們辭職的理由。”
在大家一陣侃笑之際，黎川笑道：“所以，華盛科技新的辦公場地我們一口氣撥了五個億的預算，辦公硬件配備和公司基礎設施都是按照甲級標準配置，預算不夠還可以再追加。那么待會兒會議結束的時候告訴大家伙，把你們想到的可能辭職的各種奇葩理由都說出來，然后華盛把這些統統一攬子搞定，不求完美只求盡善盡美，我這個當BOSS的，就是要堵住你們的嘴和動機，唉…你們這幫子人難伺候啊，到底是給誰打工啊！”
話音落下之際又是惹來一陣轟然侃笑，大家伙發現BOSS的確有著不一樣的人格魅力，總之說不出來，但就是喜歡這樣的氛圍。
或許這就是黎川口中說的那樣，他的影響力和人格魅力讓大家伙就是愿意留在華盛干，就喜歡華盛這樣的氣氛，因為他說的和做的都是大家認同的，這樣的公司和上司，誰不喜歡留下來干？
會議結束之后，華盛科技的一系列計劃全面鋪開，黎川完成了決策，喬弘文統籌整個公司，鐘昊的團隊負責花生網的運維，陳毅云這里則負責公司搬遷新場地的籌劃，而李耀則是主抓人力資源團隊，華盛的盤子算是全面鋪開，這一次擴招分三批次，計劃招聘員工的數量初步需求為一千名。
（未完待續）